평균임금에 성과급 포함 시 대기업과 중소기업 격차 확대 가능성

이 글은 평균임금에 성과급을 포함했을 때 대기업과 중소기업 간 임금 격차가 확대될 수 있는지에 대해 다룹니다. 노동시장의 현실과 데이터를 바탕으로, 기업 규모에 따른 임금 구조의 차이를 분석하며 그 영향을 살펴봅니다.

평균임금은 근로자가 일정 기간 동안 받은 총 임금을 근로 일수로 나눈 값으로, 퇴직금이나 연금 계산의 기준이 됩니다. 법적으로 평균임금에는 기본급 외에도 상여금, 초과근로수당 등이 포함될 수 있습니다. 성과급은 기업의 실적이나 개인의 기여도에 따라 지급되는 변동 임금으로, 상여금과는 달리 고정적인 지급이 아닌 조건에 따라 달라집니다. 대기업에서는 성과급이 임금의 큰 비중을 차지하는 경우가 많으며, 중소기업에서는 그 비중이 상대적으로 낮습니다. 이러한 차이는 기업의 재무 구조와 경영 방식에서 비롯됩니다.

예를 들어, 근로기준법 제2조에 따르면 평균임금은 '임금의 총액'을 기준으로 산정되며, 여기에는 성과급도 포함될 가능성이 있습니다. 그러나 성과급의 지급 여부와 규모는 기업의 자율에 달려 있어, 대기업과 중소기업 간 차이가 발생합니다. 통계청 자료에 따르면, 2023년 기준 대기업 근로자의 평균 월급은 약 450만 원 수준인 반면, 중소기업은 약 280만 원으로 약 170만 원의 격차가 존재합니다. 성과급이 포함되면 이 차이는 더욱 두드러질 가능성이 있습니다.

대기업은 풍부한 자본과 안정적인 수익 구조를 바탕으로 성과급을 적극 활용합니다. 예를 들어, 2024년 현대차는 연봉의 50~60% 수준의 성과급을 지급할 예정이며, HD현대일렉트릭은 기본급의 850%에 달하는 성과급을 과장급 직원에게 지급했습니다. 반면, 중소기업은 재정적 여력이 부족해 성과급 지급이 드물거나 적은 금액에 그칩니다. 고용노동부의 '사업체노동력조사'에 따르면, 2022년 기준 300인 이상 대기업의 성과배분제 도입률은 약 45%인 반면, 300인 미만 중소기업은 15%에 불과합니다.

이러한 차이는 기업의 수익성과 인력 관리 방식에서 기인합니다. 대기업은 성과급을 통해 직원의 동기를 높이고 우수 인재를 유치하려는 전략을 구사합니다. 반면, 중소기업은 고정비 부담을 줄이기 위해 기본급 중심의 임금 체계를 유지합니다. 결과적으로 대기업 근로자는 성과급을 통해 추가 수익을 얻을 가능성이 높고, 중소기업 근로자는 상대적으로 낮은 임금에 머물게 됩니다.

성과급이 평균임금에 포함되면 대기업과 중소기업 간 격차가 더 벌어질 가능성이 있습니다. 대기업은 높은 수익을 바탕으로 성과급을 지급할 여력이 있지만, 중소기업은 그렇지 못한 경우가 많기 때문입니다. 예를 들어, 대기업 근로자가 월 기본급 300만 원에 성과급 150만 원을 받는다면 평균임금은 450만 원이 됩니다. 반면, 중소기업 근로자가 월 기본급 250만 원에 성과급이 없거나 20만 원 수준이라면 평균임금은 250~270만 원에 그칩니다. 이 경우 격차는 기존 50만 원에서 180만 원 이상으로 확대됩니다.

또한, 성과급은 기업 실적에 따라 변동성이 크므로, 경제 상황이 악화되면 중소기업의 임금은 더 큰 영향을 받습니다. 2020년 코로나19 사태 당시 대기업은 평균 10%의 임금 삭감을 겪었으나, 중소기업은 20% 이상 감소한 사례가 다수 보고되었습니다. 반대로 경기가 회복되면 대기업의 성과급 지급이 빠르게 증가하며 격차를 더욱 키웁니다. 이는 노동시장의 양극화를 심화시키는 요인으로 작용합니다.

성과급이 평균임금에 포함되며 격차가 커지면 노동시장에 여러 변화가 나타날 수 있습니다. 첫째, 대기업과 중소기업 간 인재 유출이 가속화됩니다. 높은 임금을 제공하는 대기업으로 인력이 몰리며, 중소기업은 인력난에 시달릴 가능성이 높습니다. 2023년 한국경제연구원의 조사에 따르면, 중소기업의 68%가 구인난을 겪고 있으며, 그 원인 중 하나로 낮은 임금을 꼽았습니다.

둘째, 근로자의 삶의 질에도 영향을 미칩니다. 대기업 근로자는 높은 평균임금을 바탕으로 퇴직금과 연금 혜택이 증가하지만, 중소기업 근로자는 상대적으로 적은 혜택에 머물게 됩니다. 이는 장기적으로 소득 불평등을 심화시키고, 사회적 갈등을 유발할 수 있습니다. 셋째, 정부 정책의 개입 필요성이 대두됩니다. 임금 격차를 줄이기 위해 중소기업에 대한 지원책이나 성과급 세제 혜택 등이 논의될 가능성이 있습니다.

임금 격차 문제를 해결하려면 몇 가지 접근이 필요합니다. 먼저, 중소기업의 생산성을 높여 성과급 지급 여력을 확보하는 방안이 있습니다. 정부는 기술 개발 지원이나 세제 혜택을 통해 중소기업의 경쟁력을 강화할 수 있습니다. 2024년 중소벤처기업부는 중소기업 생산성 향상 사업에 약 2조 원을 투입할 계획을 발표했습니다.

다음으로, 성과급의 공정한 분배 기준을 마련하는 것도 중요합니다. 대기업 내부에서도 사업부별 성과급 격차가 문제로 제기되며, LG전자는 2021년 전체 매출과 이익을 기준으로 성과급을 조정하는 방안을 도입했습니다. 비슷한 방식이 산업 전반에 적용된다면 격차 완화에 기여할 수 있습니다. 마지막으로, 근로자 교육과 재훈련을 통해 중소기업 근로자의 임금 경쟁력을 높이는 방안도 고려할 만합니다.

평균임금에 성과급이 포함되면 대기업과 중소기업 간 격차가 확대될 가능성은 분명합니다. 이는 기업 규모에 따른 임금 구조의 차이와 경제적 여건에서 비롯됩니다. 그러나 적절한 정책과 기업의 노력이 뒷받침된다면, 이러한 격차를 줄이고 노동시장의 균형을 맞출 수 있습니다. 2025년 현재, 한국 경제는 여전히 대기업 중심의 구조를 유지하고 있지만, 중소기업의 역할이 커지는 추세입니다. 앞으로의 변화가 주목됩니다.